Osallistuin helmikuussa Tiedon seminaariin, jossa pääpuheenvuoron teemana oli henkilöstöjohtamisen uudistaminen. Puhuja, britti Lucy Adams haastoi yleisön ja HR:n miettimään toimintoja nykymallista poikkeavalta kantilta, koska muuttuvassa toimintaympäristössä on aivan älytöntä tehdä HR:ää vuosikymmenestä toiseen samalla tavalla.
Lucy Adams on itse HR-alan konkari ja tietää, mistä puhuu. Perin juurin hölmöihin käytäntöihin turhautuneena hän perusti yrityksen Disruptive HR. Nimikin jo sanoo, mistä on kyse. Puheenvuoron kattavat muistiinpanot ovat blogauksen ohessa, niiden kautta pääset laajemmin tutustumaan hänen pääteeseihinsä:
- Ihmisiä tulee kohdella tasavertaisina aikuisina työpaikalla eikä hyysätä kuin pikkulapsia kieltojen, ohjeiden ja sääntöjen kautta.
- Työntekijöitä pitäisi ajatella markkinoinnin tavoin kuluttajina ja segmentoida heimoihin, joille tarjotaan yksilöllisiä HR-palveluja. One size doesn’t fit all!
- Työntekijät tulisi kohdata ihmisinä, inhimillisine tarpeineen ja luontaisine toimintatapoineen. Vuosittainen kehityskeskustelu tai palkitseminen ei toimi kenenkään mielestä. Kollegat ja tiimiläiset tietävät työsi jäljen paremmin kuin esimies. Kenen puoleen itse asiassa käännyt, kun tarvitset apua ja neuvoja, virallisen esimiehen vai jonkun muun? Kenen siis tulisi olla esimies?
Olen helmikuusta asti pähkäillyt, mitä voisi tai pitäisi tehdä henkilöstöjohtamisen saralla toisin kaiken sen lisäksi, mitä Lucy Adams jo toi esiin. Tässä joitakin esimerkkejä aatoksistani.
Mitä HR siis voisi oppia muilta toiminnoilta?
Myynti
Myynniltä HR voisi poimia ainakin asiakasymmärryksen ja WOW-efektin aikaansaamisen. Henkilöstön jäsenet ovat HR:n asiakkaita, myös muut kuin esimiehet. Mutta kysyykö HR koskaan, mitä palveluja nämä henkilöstön eri ryhmät haluavat tai tarvitsevat? Tunteeko HR asiakkaidensa ”ostopolun” ja ne asiakkaan näkökulmasta kriittiset kohtaamispisteet, joissa HR:n tuottama arvo todellisuudessa mitataan? Missä syntyy lisäarvoa, missä kitkaa?
Jos HR palvelisi vaikkapa verkkokauppa Amazonin tavoin: kehityskeskustelujen palvelun ”ostanut” asiakas oli kiinnostunut myös rakentavasta palautteesta ja palkitsemisesta. Kaikki tämä vielä kauniisti paketoituna ja houkuttelevasti esiteltynä. Eli vähän keinoälyä peliin ja avot!
Palvelumuotoilu, markkinointi ja viestintä
Uusien palvelujen kehittäjänä ja palvelujen konseptoijana sekä markkinoijana pitää tietenkin katsoa myös omaan aarrearkkuuni. Työnantajani on HR-alan palvelujen asiantuntijaorganisaatio. HR-palvelujen tuottaminen sadalle alan ammattilaiselle mieleen painuvalla tavalla on aikamoinen haaste, jonka myös oma HR:mme on saanut huomata.
Ilahduttavasti HR:mme ei ole jäänyt ihmettelemään, vaan on valjastanut markkinoinnin oman työnsä näkyväksi tekemiseen. On pelillistä ja virtuaalista perehdyttämistä, videoita ja infograafia rekrytointiprosessista, parviälyilyä sekä monenmoista muuta. Monet näistä palvelujen kehitysaskeleista löytyvät sata tekoa paremman työelämän puolesta listaltamme.
HR:n palveluja voi palvelumuotoilla siinä missä asiakkaisiin kohdistuvia palveluja ja toivonkin, että voisin auttaa HR:äämme uudistumaan yhteissuunnittelun keinoin. Palvelumuotoilu tuo myös ennakoinnin luontevaksi osaksi toimintaa: mitä henkilöstöjohtamisen, organisaatiomallien ja työn murroksen horisontissa luuraa ja miten ilmiöt tulisi ottaa huomioon oman organisaation, bisneksen ja asiakaskunnan näkökulmasta?
Ja kyllä. Ne asiakkaatkin ovat HR:n asia. Oman henkilöstön toiminta ja vire näkyvät asiakkaalle. Asiakastyytyväisyyttä voikin pitää henkilöstön innostuksen ja hyvinvoinnin peilinä.
Markkinoinnista ja viestinnästä maustaisin HR:n toimintoja mm. tarinoilla. Nostaisin esiin tiimejä eli sellaista yhdessä tekemistä, joka vie kohti tavoitteiden saavuttamista, uudistaa toimintatapoja, tuottaa arvoa asiakkaalle. Esittelisin osaajakiltoja, jotta saadaan aikaan poikkitieteellistä törmäytystä, uusia ideoita yhteistyön kehittämiseksi ja asiakkaan entistä paremmin palvelemiseksi.
Miksei niitä yksilöitäkin voisi nostaa, arjen työn sankareita. Kunhan hehkuttaminen koetaan oikeudenmukaiseksi ja tasapuoliseksi eikä pärstäkerroinjohtamiseksi, jossa tehdään tähtiä johdon suosikeista.
HR:n pitäisikin sanoittaa yhdessä onnistumisia innostaviksi ja opettavaisiksi kertomuksiksi kuin Tove Jansson konsanaan.
Talous
Tiedolla johtaminen on ollut jo vuosia tapetilla HR:nkin kohdalla ja tuntuu yhä olevan hankala aihe HR-ammattilaisille. Missä on business case -ajattelu ja luvut, jotka todistavat HR:n toimenpiteillä olevan vaikutusta liiketoiminnan tulokseen? Silloin, kun tehdään töitä yrityksissä (eikä esim. julkishallinnossa), liiketulos ratkaisee menestyksen.
HR:n toimintojen kehitystarpeille on vaikea saada euroja, jos ei osaa puhua bisnestä. Liiketoiminnan johtaminen on paljon muutakin kuin lukuja, mutta analytiikkaan pohjautuva kehityskulkujen ennakoiminen ja faktoihin perustuva raportointi ontuu yhä usein. Mitä hyötyä on esimerkiksi tehdä henkilöstötutkimuksia, jos niitä ei suunnitella liiketoiminnan tavoitteista lähtien ja tuloksia analysoida sen perusteella, mihin asioihin tulisi ensisijaisesti puuttua ja keskittyä liiketoiminnan kehittämiseksi?
IT
IT:llä olisi paljonkin annettavaa HR:lle, jos nämä kaksi toimintoa vain löytäisivät yhteisen kielen. Erilaiset sprintit ja hackathonit ovat suorastaan itsestään selvyys, puhumattakaan erilaisista digitaalisista työkaluista.
Jotta asiakkaille voidaan tuottaa aidosti arvoa ja työntekijöille merkityksellisyyden kokemuksia, pitäisi tuoda yhteen erilaisia osaajia asiakkaan tai oman organisaation ongelmien ratkaisemiseksi. Samalla voidaan kiihdyttää organisaation oppimista ja jakaa osaamista tehokkaasti. ICT-alan yrityksissa on ihan normaalia, että sovelluksen parissa työskenteleville devaajille perustetaan keskustelu- ja kehittämisyhteisö. HR voisi perustaa monikanavaisia, organisaatiorajatkin ylittäviä ajatushautomoja digitaalisten työkalujen avulla.
Organisaatiot ovat ekosysteemejä, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen. ICT-alalla olen tottunut asiantuntijoiden systeemiseen, kokonaisvaltaiseen ja prosessimaiseen ajatteluun. Systeeminen ajattelumalli toisi uusia ulottuvuuksia siihen, miten modernien organisaatioiden toimintamalleja rakennetaan.
Eikä IT:tä voi tietenkään ohittaa mainitsematta keinoälyä tai robotiikkaa. Törmäsin hiljaisia signaaleja etsiessäni viime viikolla mielenkiintoiseen startupiin, rekrytointia uudistavaan Scoutibleen. Kun keinoäly pystyy pelillistämisen kautta hoitamaan perinteiset kyky- ja personaallisuustestit, rekrytointikonsulttien ja -firmojen bisnes voi muuttua radikaalistikin. Scoutiblen kaltaiset toimijat saattavat mullistaa ja syrjäyttää perinteiset toimijat vajaassa vuosikymmenessä. Siinäpä vähän aivoruokaa HR:lle!
Tämä oli pikainen pintaraapaisu, spontaanisti mieleen tulleita esimerkkejä. Mitä sinun mielestäsi HR voisi oppia muilta organisaation toiminnoilta?
Tutkimusmatka 
2 vastausta artikkeliin “Uusi HR ryydittyy muiden mausteilla – eli mitä HR voisi oppia muilta toiminnoilta?”