Klik – olet tarpeeton!

Joskus elämä tulee väliin ja aikataulut sakkaavat. Meni aiottua pidempään tämän ensimmäisen skenaariolaatikon avaamisessa. Mutta kurkistetaan nyt maailmaan, jossa HR olisi funktiona tarpeeton. Jätetään työlainsäädäntö tässä kohtaa omaan arvoonsa.

Digi mullistaa jo toimialaasi – et vain ehkä ole huomannut sitä

Skenaariota voinee kutsua HR:n dystopiaksi – maailma, jossa henkilöstötyöstä tulee funktiona, erillisenä yksikkönä tarpeeton. Tässä maailmassa digitaalisuus vie ja HR vikisee. Työelämän muutosajurina toimivat teknologiset kehitysharppaukset. Eletään alustataloudessa, lohkoketjut ravistelevat toimialoja ja totuttua yhteiskunnallista järjestystä. Digitaaliset, ketterät toimijat ajavat perinteisellä mallilla toimivat yritykset niche-nurkkaan taistelemaan olemassaolostaan. HR-palveluja ostetaan organisaation ulkopuolelta – jos siis organisaatiota ylipäätään on – virtuaaliverkostolta, tekoälyltä, digitaalisilta palveluntarjoajilta tai vaikkapa ihmis- ja tekoälytyötä hyödyntäviltä HR-killoilta.

Henkilöstötyön kohdalla hiljaisena signaalina toimialan muutoksesta voisi esitellä amerikkalaisen startupin Scoutiblen, joka uudistaa rekrytointikonsulttien bisnestä ja ylipäätään työmarkkinoita tekoälyn ja pelillistämisen keinoin. Mihin HR:ää tarvitaan, kun tekoäly lukee hakijan pelitaidoista niin ongelmanratkaisukykyä, tiimitaitoja, persoonallisuuden sopivuutta kulttuuriin kuin potentiaalia työntekijänä peilattuna yrityksen osaamisvajeeseen? Ja vieläpä objektiivisesti. Pärjäisitkö muuten itse pelissä työnhakijana? Palaan Scoutibleen ja hiljaisiin signaaleihin myöhemmin hiljaisten signaalien blogauksissa.

Teknologiset kehityskulut ovat itselleni tärkeä vipu ennakoinnissa. Teknologisten innovaatioiden, startupien, asiantuntijoiden, tutkimusten ja teknologiaan erikoistuneiden saittien seuraaminen sekä analogioiden tunnistaminen muilta kuin omalta toimialalta ovat erinomainen keino tunnistaa hiljaisia signaaleja, joilla voi olla vaikutusta omaan alaan, bisnekseen tai ammattikuntaan.

Kun organisaatio muuttuu, HR:n on muututtava

Henkilöstötyön palveluja on tuupattu työntekijöille samanlaisena yhdestä tuutista vuosikymmeniä. Työntekijöiden tarpeet kuitenkin vaihtelevat – toiset ovat hyvin itsenäisiä ja menevät mukaan sinne, missä näkevät osaamisestaan olevan eniten hyötyä bisnekselle. Toiset haluavat selkeät raamit ja ohjeet. Tarvitaan siis yksilöllisiä palveluja muuttuvissa organisaatioissa. Silti henkilöstötyön palvelut ovat samat kaikille työntekijöille. Miksi ihmeessä?

Minkälaista on henkilöstötyö organisaatioissa, joiden toiminta perustuu itseohjautuvien tiimien verkostoon eli holakratiaan? Tai mennään vielä pidemmälle: mitä jos työtä tehdäänkin verkostoissa, jotka ovat enemmän ja vähemmän virtuaalisia, tietyn projektin ympärille syntyviä ja väliaikaisia pysyvän organisaation sijaan?

Johtamisen trendeistä kiinnostuneet ovat väistämättä törmänneet viime vuosina Frederic Laloux’n Reinventing Organisations -johtamisteoriaan, jossa tavoiteltavaa mallia kuvaavat sinivihrein (Teal) periaattein toimivat organisaatiot. Tiimeissä vallitsee korkea autonomia vastuunottoineen eikä valta ole kiinni positioissa. Tiimit ottavat vastuun myös havaitun osaamisvajeen täyttämisestä tarvittavan tuotoksen synnyttämiseksi. Tiimi ottaa käyttöönsä parhaaksi katsomansa työkalut arvon luomiseksi, luovuus viheliäisten ongelmien ratkaisemiseksi kukoistaa poikkitieteellisissä tiimeissä. Työntekijät ohjaavat parhaan osaamisensa ja energiansa sinne, mikä innostaa ja tuottaa parasta tulosta liiketoiminnan ja asiakkaan hyväksi – ilman pomotusta ja pönötystä. HR:llä funktiona näyttäisi olevan aika vähän roolia holakratiassa tai verkostomallissa.

Suomalainen ohjelmistoyritys Codento toteuttaa mielenkiintoista versiota holakratiasta, nimeltään Sosiokratia 3.0. Malliin voi tutustua esimerkiksi tämän Codenton esityksen kautta.

Organisaatioiden toimintamallien uudistukset kertovat omaa tarinaansa siitä, mihin suuntaan työn tulevaisuus on kulkemassa ja minkälaisia osaamisia työntekijöiltä jatkossa odotetaan.

Massapalvelua kaikille eli ei kenellekään

Kun digitaalisuus liiketoiminnassa ja työn tekemisessä ottaa vallan, henkilöstötyötä tuotetaan harvoin kasvokkain. Työnantajani kysyi alan ammattilaisilta vuosi sitten, miltä näyttää HR:n digitaalisuus. Henkilöstöjohtamisessa työkaluja oli vain vähän käytössä, lähinnä sähköisiin oppimisympäristöihin ja sisäisiin viestintäkanaviin liittyen.

HR:llä, joka ei kykene tuottamaan palvelujaan joustavasti asiakkaidensa suosimissa kanavissa ja työkaluilla, ei pysty tuottamaan eheää asiakaskokemusta. HR-ammattilaisella, joka ei pysty tuottamaan arvoa verkostomaisen tiimin menestykseen ja lopputuotokseen virtuaalityön mallissa, ei ole arvoa tiimille tai sen asiakkaalle digibisnekseen perustuvassa maailmassa.

Mitä kiivaampana taistelu osaajista käy, sitä liiketoiminnallisesti merkittävämpää on taito pitää orkesterin vire eli tunnekokemus korkealla. Miten siis johtaa, ohjata ja tarvittaessa kehittää tehokkaasti #uusityö tiimejä? Globaalisti, monikulttuurisesti, oikea-aikaisesti, yksilöllisesti? Miten tuottaa hyödyllisiä WOW-elämyksiä HR:n asiakkaalle? Ja miten myydä omaa osaamista alustataloudessa, jos ei osaa valjastaa modernia teknologiaa käyttöönsä?

Otetaan esimerkiksi HR:n vastuulle tyypillisesti kuuluva osaamisen kehittäminen. Ja vaikkapa ne digitaaliset oppimisympäristöt. Joskus niiden avulla pystytään tuottamaan pedagogisesti ihan jees-kokonaisuuksia. Jotkut verkkovalmennukset on luokkahuoneopetusta siirrettynä videolle. Ei todellakaan jees, sisäinen ammatillinen opettajani saa päänsärkyä jo pelkästä ajatuksesta.

Organisaation osaamisen johtamiseen syntyy ihan uudenlaisia haasteita jo siitä, että vakituiset työsuhteet eivät olekaan enää itsestäänselvyys. Kenen osaamisen kehittämistä tuetaan, jotta yritykselle syntyy kilpailuetua? Vakituiset, vuokratyöntekijät, kumppaniverkoston yksinyrittäjät tai kumppaniyritysten työntekijät?

WOW-elämys osaamisen kehittämisessä

Mistä itse olen viimeksi saanut WOW-elämyksen osaamisen kehittämisen saralla? Suomalaisen HeadAI:n LearningAI:stä! LearningAI on neuroverkkoja hyödyntävä tekoäly, joka rakentaa käsitekarttoja valitusta aiheesta. Tekoälylle voi syöttää dataa oppijan jo olemassa olevasta osaamisesta yhdistäen sitä muihin tietolähteisiin. LearningAI:n avulla voidaan verrata oppijan ja tavoiteroolin tai -osaamisen datan perusteella muodostuvia käsitekarttoja. LearningAI tunnistaa, minkä tyyppisistä asioista tarvitaan aiheen tiimoilta lisäopiskelua, se visualisoi henkilökohtaisen oppimispolun ja ohjaa sillä eteenpäin.

Sisäinen osaamisen kehittäjäni oli aivan pähkinöinä ja sisäinen bisnesihmiseni tunnisti uusia liiketoimintamahdollisuuksia. Tekoäly henkilökohtaisena coachina ja samalla uusien, digitaalisten bisnesmallien mahdollistajana. How cool is that!

Yritykset painottavat yhä enemmän yksilön vastuuta oman osaamisen kehittämisessä työmarkkinakelpoisuuden säilyttämiseksi. Alustataloudessa osaamisen kehittämisen palvelut tulevatkin joko tekoälyn ”omistajalta” tai suoraan tekoälyltä itseltään osaamistaan kehittävälle – HR:llä ei funktiona ole siinä välissä mitään virkaa.