Tammikuisen Certified Foresight Professional -koulutuksen lähipäivänä perehdyimme visionääriseen johtamiseen ja kehittämiseen JP Jakosen johdolla. Ja taas fanitan! Kun esiintyjä on energinen, innostunut asiastaan ja osaa vielä arjen työelämän elävien esimerkkien avulla valottaa sanomaansa, lopputulos on ajatuksia herättävä ja innostava. Niin innostava, että hänen ja Matti Kamppisen kirja Kokonaisuuden näkemisen taito lähti tilaukseen jo luennon aikana.
Jakosen johtamisen ja kehittämisen teoria on ”neliulotteinen johtajuus”. Alla hänen kuvauksensa johtajuuksien eri näkökulmista.
Hyvässä kehitysryhmässä ovat tietenkin kaikki nämä näkökulmat edustettuina parhaan mahdollisen ongelmanratkaisun varmistamiseksi. Oli muuten yllättävän vaikea harjoitus sijoittaa itsensä vain yhteen näistä laatikoista, omien asenteiden ja toimintatapojen ”totuuksien” kohtaaminen ei aina ole kauhean mukavaa. Mikä näistä on sinulle kaikkein luontaisin lähestymistapa?
Mitä jäi mieleen?
”Ajattelun työvälineet määräävät tulokset, joita saadaan” on oivallus, jonka koitan pitää mielessäni jatkossa niin co-design-sessioissa kuin oman työn jäljessä. Jakonen haastoi meitä: ”Mitä ongelmaa todella ratkaiset? Mikä on ongelma ongelman takana?”
Tämä muistuttaakin palvelumuotoilun työkalusta ”5 Why’s”. Siinäkin pyritään kaivautumaan ongelman taustasyihin, käyttäytymiseen ja asenteisiin kysymällä viisi kertaa miksi. Yksi palvelumuotoilun pioneeritoimistoista, IDEO, käytti metodia selvittäessään USA:ssa ruokavaliota noudattavien naisten asenteita ja käyttäytymisen motiiveja painonpudotuksessa. Vetämissäni palvelumuotoilun koulutuksissa olen huomannut, että työkaluna tämä on toimiva pureuduttaessa syvemmälle ongelmatiikkaan ratkaisuja etsittäessä. Mutta se ei missään nimessä ole helppo!
Neliulotteisessa johtajuudessa eli kokonaisuuden näkemisen taidossa näin myös paljon yhtäläisyyksiä useiden muiden, modernien johtamisen mallien ja toisaalta Belbinin tiimiroolienkin kanssa. Myös palvelumuotoilusta / co-designista tuttu Six Thinking Hats edustaa mielestäni tätä ajattelun monipuolisuuteen ja moninäkökulmaisuuteen kannustavaa mallia.
Jakosen käytännön esimerkit näiden neljän ulottuvuuden käyttäytymisestä palavereissa olivat kuvaavia. Visionääri käynnistää projektin intoilemalla omien vahvuuksiensa hyödyntämismahdollisuuksista sekä siitä, että pääsee luomaan jotain uutta. Toimijaa kiinnostaa aikaansaaminen ja tulokset, systeemikkoa kokonaisuuden hahmottaminen ja toteuttaminen siinä missä vuorovaikuttaja keskittyy tiimityöhön pitäen visionääriä itsekeskeisenä narsistina.
Olemme työssäni käyttäneet samantyylisiä arkkityyppejä ja esimerkkejä kouluttaessamme esimiehiä ymmärtämään omaa luontaista toimintatapaansa DISC-testin avulla.
Mieleen jäi myös muutama oivallinen ohje:
- Ota huomioon todellisuuden pohjapiirros eli eri näkökulmien ristiinpuhelu (kuvittele vaikka kirjoittamalla kunkin näkökulman puhekupla esimerkin kaltaisesti ongelmanratkaisutilanteesta – valaisevaa!)
- Ota pysäytyskuva muutostilanteessa – mikä asia on alivalottunut nelikentässä?
- Tee strategisten valintojen kartta: tee polku näkyväksi, miksi valitsit jonkin tietyn lähestymiskulman ongelmaa ratkaistessasi. Mitä muita vaihtoehtoja syntyy tarkastelemalla muista lähestymiskulmista?
Käsittelimme myös Laloux’n mallista tuttua organisaatioiden tulevaisuutta, mutta Clare Gravesin Spiral Dynamicsin kautta. Laloux on itselleni tutumpi: mallista tehdyn visuaalisen version Evolutionary development map of organization olen jopa kiinnittänyt työpisteeni sermiin, kuvassa on otettu huomioon sekä yksilöllinen että kollektiivinen näkökulma.
Ohessa myös viime syksynä kasaamaani materiaalia koskien työn tulevaisuutta organisaatioiden, johtamisen ja työntekijän näkökulmasta. Se ei missään nimessä ole kaiken kattava, vaan nopea työpöytäharjoitus co-design-keskustelujen herättäjäksi. Dioissa on lähteet mukana, jos haluat tutustua alkuperäismateriaaliin. Toivottavasti koosteesta on hyötyä sinullekin!
Tutkimusmatka 